Wer nach Spanien auswandert und dort arbeiten möchte, beschäftigt sich meist zuerst mit einer Frage: Wo finde ich einen Job? Mindestens genauso wichtig ist jedoch, unter welchen Bedingungen man anschließend beschäftigt wird.
Arbeitsverträge, Probezeit, Tarifverträge, Sozialversicherung, Sonderzahlungen, Urlaub und Kündigung funktionieren in Spanien teilweise anders als in Deutschland. Besonders verwirrend ist, dass zwei Arbeitnehmer mit scheinbar gleichem Monatsgehalt am Ende unterschiedliche Bedingungen haben können.
Hinzu kommen regionale Unterschiede beim Arbeitsmarkt. Auf den Kanaren spielen beispielsweise Tourismus, Gastronomie, Handel und Dienstleistungen eine besonders große Rolle. Saisonale Beschäftigung und wechselnde Auslastung gehören in vielen Bereichen zum Alltag.
In diesem Ratgeber erklären wir, worauf Arbeitnehmer beim Arbeiten in Spanien achten sollten und warum es sinnvoll ist, nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch den zuständigen Tarifvertrag und die eigene Anmeldung bei der Seguridad Social zu kontrollieren.
Arbeiten in Spanien: Was Auswanderer zuerst wissen sollten
Als deutscher oder anderer EU-Bürger benötigt man grundsätzlich keine klassische Arbeitserlaubnis, um in Spanien eine Beschäftigung aufzunehmen. Trotzdem müssen verschiedene administrative Voraussetzungen erfüllt sein.
In der Praxis begegnen Arbeitnehmer unter anderem folgenden Begriffen:
- NIE beziehungsweise Identifikationsnummer für Ausländer,
- Número de la Seguridad Social,
- Arbeitsvertrag,
- convenio colectivo,
- nómina,
- IRPF,
- Seguridad Social,
- vida laboral.
Wer dauerhaft in Spanien lebt, muss außerdem seine aufenthaltsrechtlichen und melderechtlichen Verpflichtungen getrennt von seinem Arbeitsverhältnis beachten. Ein Arbeitsvertrag ersetzt beispielsweise nicht automatisch die erforderliche EU-Registrierung.
Wo findet man Jobs in Spanien?
Die Jobsuche hängt stark von Region, Beruf und Sprachkenntnissen ab. In touristischen Gebieten gibt es viele Stellen in Gastronomie, Hotellerie, Handel, Immobilien, Kundenbetreuung und anderen Dienstleistungen.
Wer qualifizierte Facharbeit sucht, sollte sich nicht ausschließlich auf deutschsprachige Stellenangebote konzentrieren. Gute Spanischkenntnisse erweitern den möglichen Arbeitsmarkt erheblich.
Neben großen Online-Jobportalen lohnt es sich, direkt auf den Karriereseiten größerer Unternehmen zu suchen. In kleineren Betrieben funktioniert die Jobsuche teilweise weiterhin über persönliche Kontakte, Empfehlungen und direkte Bewerbungen.
Gerade auf Inseln wie Teneriffa spielt das persönliche Netzwerk nach unserer Erfahrung eine größere Rolle, als viele Auswanderer zunächst erwarten.
Deutschsprachige Jobs sind nicht automatisch die besten Jobs
Für Neuankömmlinge wirken deutschsprachige Stellen zunächst attraktiv. Man kann arbeiten, obwohl das eigene Spanisch noch nicht perfekt ist.
Das kann für den Einstieg sinnvoll sein. Trotzdem sollte man die Arbeitsbedingungen genauso kritisch prüfen wie bei einem spanischen Arbeitgeber.
Entscheidend sind nicht die Sprache des Arbeitgebers oder die Nationalität des Unternehmens, sondern der konkrete Vertrag, das Gehalt, der zuständige Tarifvertrag, die Arbeitszeit und die tatsächliche Anmeldung bei der Sozialversicherung.
Der Arbeitsvertrag in Spanien
Das spanische Arbeitsrecht geht grundsätzlich davon aus, dass ein Arbeitsvertrag unbefristet geschlossen wird. Eine Befristung ist nicht allein deshalb zulässig, weil ein Arbeitgeber lieber nur für einige Monate einstellen möchte.
Für einen befristeten Arbeitsvertrag muss ein zulässiger Befristungsgrund bestehen. Der Grund sollte im Vertrag konkret angegeben werden und zur vorgesehenen Vertragsdauer passen.
Deshalb sollte man bei einem zeitlich begrenzten Vertrag nicht nur auf Anfangs- und Enddatum schauen, sondern auch darauf, warum der Vertrag befristet wurde.
Unbefristeter Arbeitsvertrag: contrato indefinido
Der unbefristete Arbeitsvertrag heißt in Spanien contrato indefinido.
Er hat kein von Anfang an festgelegtes Enddatum. Das bedeutet allerdings nicht, dass ein solcher Arbeitsplatz niemals beendet werden kann. Auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden, wobei je nach Kündigungsgrund unterschiedliche Regeln und mögliche Abfindungen gelten.
Seit den Reformen des spanischen Arbeitsrechts haben unbefristete Beschäftigungsverhältnisse eine deutlich stärkere Stellung als früher.
Befristete Arbeitsverträge sind nicht beliebig möglich
Ein contrato temporal kann weiterhin zulässig sein, allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Eine wichtige Möglichkeit sind vorübergehende Produktionsumstände. Dabei muss tatsächlich ein zeitlich begrenzter betrieblicher Bedarf bestehen.
Bei bestimmten unvorhersehbaren Produktionsschwankungen beträgt die gesetzliche Vertragsdauer grundsätzlich höchstens sechs Monate. Ein einschlägiger sektoraler Tarifvertrag kann eine längere Höchstdauer von bis zu einem Jahr vorsehen.
Daneben existieren besondere Regeln für vorhersehbare, kurzzeitige Situationen und für die Vertretung anderer Arbeitnehmer.
Die Aussage „Ein Arbeitgeber darf jeden Mitarbeiter einfach elf Monate befristet einstellen“ wäre deshalb falsch.
Unsere Erfahrung auf den Kanaren: Verträge über elf Monate
Auf den Kanaren haben wir in der Praxis erlebt, dass Arbeitnehmer Verträge über ungefähr elf Monate erhielten.
Uns wurde diese Vorgehensweise unter anderem damit erklärt, dass Arbeitgeber langfristige Verpflichtungen und insbesondere hohe Kosten bei einer späteren Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vermeiden wollten.
Solche Erfahrungen sollte man jedoch nicht mit der aktuellen Rechtslage verwechseln.
Ein Arbeitsvertrag darf heute nicht allein deshalb auf elf Monate befristet werden, weil der Arbeitgeber nach Ablauf des Vertrages keine langfristige Bindung möchte. Für eine zulässige Befristung muss eine entsprechende rechtliche Grundlage bestehen. Zusätzlich kann der für die Branche geltende Tarifvertrag entscheidend sein.
Auch die Vorstellung, ein befristeter Vertrag verursache bei seinem regulären Ende grundsätzlich überhaupt keine Abfindung, ist falsch. Bei vielen zulässig befristeten Verträgen besteht bei Vertragsende grundsätzlich ein Anspruch auf eine Entschädigung von zwölf Tagen Arbeitsentgelt je Beschäftigungsjahr. Für bestimmte Vertragsarten gelten Ausnahmen.
Saisonarbeit und fijo-discontinuo
Gerade in Regionen mit starkem Tourismus gibt es Tätigkeiten, die regelmäßig nur während bestimmter Zeiten benötigt werden.
Für wiederkehrende saisonale oder anderweitig zeitweise Beschäftigung spielt der contrato fijo-discontinuo eine wichtige Rolle.
Dabei handelt es sich nicht einfach um einen normalen Zeitvertrag, der jedes Jahr neu abgeschlossen wird. Das Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unbefristet, die tatsächlichen Arbeitseinsätze erfolgen jedoch in den vorgesehenen beziehungsweise wiederkehrenden Beschäftigungsperioden.
Gerade Arbeitnehmer in saisonabhängigen Branchen sollten deshalb prüfen, welche Vertragsform ihnen tatsächlich angeboten wird.
Der convenio colectivo ist mindestens so wichtig wie der Arbeitsvertrag
Ein häufiger Fehler besteht darin, ausschließlich den eigenen Arbeitsvertrag zu lesen.
In Spanien spielen die convenios colectivos, also Tarifverträge, eine wichtige Rolle. Sie können beispielsweise konkrete Regelungen zu Gehältern, Arbeitszeiten, Zuschlägen, Probezeiten, Urlaub und anderen Arbeitsbedingungen enthalten.
Deshalb sollte man beim Arbeitgeber fragen:
Welcher convenio colectivo gilt für meine Beschäftigung?
Diese Information ist wichtig, weil die gesetzlichen Vorschriften häufig nur den allgemeinen Rahmen bilden. Der anwendbare Tarifvertrag kann für den Arbeitnehmer günstigere oder detailliertere Bedingungen festlegen.
Probezeit in Spanien
Auch in Spanien kann eine Probezeit vereinbart werden. Sie muss jedoch den gesetzlichen beziehungsweise tarifvertraglichen Vorgaben entsprechen.
Entscheidend ist zunächst der anwendbare Tarifvertrag. Fehlt dort eine entsprechende Regelung, gelten gesetzliche Höchstgrenzen.
Grundsätzlich können beispielsweise für entsprechend qualifizierte technische Beschäftigte längere Probezeiten gelten als für andere Arbeitnehmer. Bei kurzen befristeten Verträgen gelten wiederum besondere Grenzen.
Während der Probezeit bestehen grundsätzlich die Rechte und Pflichten des Arbeitsplatzes. Das Arbeitsverhältnis kann während einer wirksam vereinbarten Probezeit allerdings wesentlich einfacher beendet werden.
Deshalb sollte man die Klausel zur periodo de prueba vor der Unterschrift lesen und nicht als unwichtige Formalität betrachten.
Wie hoch ist der Mindestlohn in Spanien 2026?
Der gesetzliche spanische Mindestlohn, der Salario Mínimo Interprofesional oder kurz SMI, beträgt 2026 bei einer Vollzeitbeschäftigung 1.221 Euro brutto bei 14 Zahlungen.
Das entspricht einem Mindestjahresbetrag von 17.094 Euro brutto.
Der SMI ist eine gesetzliche Untergrenze. Der einschlägige Tarifvertrag kann für die konkrete Tätigkeit einen höheren Lohn vorsehen.
Deshalb reicht die Frage „Zahlt mir der Arbeitgeber mindestens den Mindestlohn?“ nicht immer aus. Zusätzlich sollte geprüft werden, welcher Tariflohn für die Tätigkeit gilt.
12 oder 14 Gehälter: Ein wichtiger Unterschied
Eine Besonderheit, die deutsche Arbeitnehmer zunächst verwirren kann, sind die spanischen Sonderzahlungen, die pagas extraordinarias.
Grundsätzlich gibt es zwei zusätzliche Zahlungen, darunter eine Weihnachtszahlung. Je nach Tarifvertrag beziehungsweise zulässiger Gestaltung können diese Sonderzahlungen jedoch auf die normalen Monatszahlungen verteilt werden.
Dann spricht man von pagas extraordinarias prorrateadas.
Beim Mindestlohn 2026 lässt sich der Unterschied einfach zeigen:
- 1.221 Euro × 14 Zahlungen = 17.094 Euro Jahresbrutto,
- 17.094 Euro ÷ 12 Monate = 1.424,50 Euro pro Monat bei entsprechender Verteilung auf zwölf Zahlungen.
Der zweite Arbeitnehmer verdient deshalb nicht automatisch mehr. Das Jahresgehalt kann identisch sein, obwohl auf der monatlichen Abrechnung ein höherer Betrag erscheint.
Bei einem Jobangebot sollte man deshalb möglichst nach dem Jahresbruttogehalt fragen und klären, ob Sonderzahlungen separat ausgezahlt oder auf zwölf Monate verteilt werden.
Die nómina: Spanische Gehaltsabrechnung verstehen
Die monatliche Gehaltsabrechnung heißt in Spanien nómina.
Man sollte sie nicht ungelesen ablegen. Sie enthält wichtige Informationen über Gehalt, Sozialversicherung und Steuerabzüge.
Typische Begriffe sind:
- salario base: Grundgehalt,
- complementos salariales: verschiedene Lohnzuschläge,
- prorrata pagas extraordinarias: monatlicher Anteil der Sonderzahlungen,
- base de cotización: Grundlage für Sozialversicherungsbeiträge,
- Seguridad Social: Sozialversicherungsabzüge,
- IRPF: einbehaltene Einkommensteuer,
- líquido a percibir: tatsächlich auszuzahlender Nettobetrag.
Wer seine nómina zumindest grundsätzlich versteht, erkennt wesentlich schneller, wenn etwas nicht zu seinem Arbeitsvertrag oder zu den vereinbarten Bedingungen passt.
IRPF auf der Gehaltsabrechnung
Vom Arbeitslohn wird in der Regel Einkommensteuer einbehalten. Auf der nómina erscheint diese als IRPF-Abzug.
Der Prozentsatz ist nicht für jeden Arbeitnehmer gleich. Er hängt unter anderem von Einkommen und persönlichen beziehungsweise steuerlichen Umständen ab.
Ein sehr niedriger monatlicher IRPF-Abzug bedeutet deshalb nicht automatisch, dass man besonders wenig Steuern zahlen muss. Entscheidend ist letztlich die steuerliche Gesamtsituation.
Gerade bei Veränderungen des Einkommens oder mehreren Einkommensquellen sollte man die spätere Einkommensteuererklärung im Blick behalten.
Seguridad Social: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer anmelden
Bei einer normalen abhängigen Beschäftigung ist der Arbeitgeber für die Anmeldung des Arbeitnehmers bei der spanischen Sozialversicherung zuständig.
Die Anmeldung muss grundsätzlich vor Beginn der Beschäftigung erfolgen.
Über die Sozialversicherung werden unter anderem Ansprüche und Versicherungszeiten dokumentiert, die später beispielsweise für Leistungen und Rentenansprüche relevant sein können.
Deshalb sollte die Anmeldung nicht lediglich als bürokratische Formalität betrachtet werden.
Nach Arbeitsbeginn die Anmeldung selbst kontrollieren
Wir würden uns nicht ausschließlich darauf verlassen, dass ein Arbeitgeber sagt: „Du bist angemeldet.“
Über die Seguridad Social beziehungsweise Importass können Arbeitnehmer verschiedene persönliche Informationen kontrollieren.
Besonders wichtig ist die vida laboral. Dort lässt sich nachvollziehen, welche Beschäftigungs- und Versicherungszeiten bei der Sozialversicherung registriert wurden.
Auch Angaben zu Beitragsgrundlagen und zur aktuellen Beschäftigung können relevant sein.
Unsere Empfehlung ist deshalb einfach:
Nach Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses kontrollieren, ob die Beschäftigung tatsächlich bei der Seguridad Social registriert ist.
Das dauert wesentlich weniger Zeit, als Jahre später fehlende Versicherungszeiten klären zu müssen.
Arbeitszeit in Spanien
Die gesetzliche normale Höchstarbeitszeit liegt grundsätzlich bei 40 Stunden pro Woche im Jahresdurchschnitt.
Das bedeutet nicht zwingend, dass jede einzelne Arbeitswoche exakt 40 Stunden haben muss. Die konkrete Verteilung kann unter Berücksichtigung der gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln unterschiedlich organisiert werden.
Zwischen dem Ende eines Arbeitstages und dem Beginn des nächsten müssen grundsätzlich mindestens zwölf Stunden liegen.
Gerade in Gastronomie, Hotellerie und anderen Dienstleistungsbereichen sollte man zusätzlich prüfen, was der zuständige convenio colectivo zu Arbeitszeit, Schichten, Ruhetagen und Zuschlägen bestimmt.
Die Arbeitszeit muss erfasst werden
Unternehmen müssen grundsätzlich die tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen. Dabei sollen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit dokumentiert werden.
Für Arbeitnehmer ist das besonders wichtig, wenn regelmäßig länger gearbeitet wird als im Vertrag vorgesehen.
Wer dauerhaft zusätzliche Stunden arbeitet, sollte deshalb nicht nur mündlich festhalten, dass „man heute wieder länger geblieben ist“.
Wie werden Überstunden behandelt?
Überstunden heißen in Spanien horas extraordinarias.
Sie können entsprechend den geltenden Regelungen bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Die Vergütung einer Überstunde darf grundsätzlich nicht unter dem Wert einer normalen Arbeitsstunde liegen.
Wurde nichts anderes vereinbart, ist grundsätzlich ein Ausgleich durch entsprechende Ruhezeit innerhalb der folgenden vier Monate vorgesehen.
Für normale Überstunden gilt grundsätzlich eine jährliche Höchstgrenze von 80 Stunden, wobei unter anderem bestimmte durch Freizeit ausgeglichene Stunden bei der Berechnung anders behandelt werden.
Auch hier kann der Tarifvertrag wichtige zusätzliche Regeln enthalten.
Urlaub in Spanien
Der gesetzliche bezahlte Jahresurlaub darf grundsätzlich nicht weniger als 30 Kalendertage betragen.
Das ist ein wichtiger Unterschied zu Angaben in Arbeitstagen.
30 Kalendertage sind nicht dasselbe wie 30 Arbeitstage.
Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können günstigere Regelungen enthalten.
Der konkrete Urlaubszeitraum wird nach den geltenden Regeln zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt. Arbeitnehmer sollen ihre Urlaubstermine grundsätzlich mindestens zwei Monate vor Beginn kennen.
Was passiert bei Krankheit?
Auch beim Thema Krankheit sollte man deutsche Regeln nicht einfach auf Spanien übertragen.
Bei einer gewöhnlichen Krankheit oder einem nicht arbeitsbedingten Unfall beträgt die gesetzliche Leistung bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich 60 Prozent der entsprechenden Bemessungsgrundlage vom vierten bis zum zwanzigsten Tag und 75 Prozent ab dem 21. Tag.
Bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gelten andere Regeln; grundsätzlich beträgt die Leistung 75 Prozent der entsprechenden Bemessungsgrundlage ab dem Tag nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit.
Tarifverträge können zusätzliche Leistungen beziehungsweise Ergänzungen vorsehen.
Deshalb wäre die pauschale Aussage „In Spanien bekommt man bei Krankheit einfach sein normales Gehalt weiter“ nicht richtig.
Kündigung in Spanien: Nicht jede Beendigung ist gleich
Beim Thema Kündigung entstehen besonders viele Missverständnisse.
Es gibt nicht eine einzige Abfindungsregel, die für jede Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gilt.
Entscheidend ist unter anderem:
- welcher Vertrag besteht,
- warum das Arbeitsverhältnis endet,
- wie lange der Arbeitnehmer beschäftigt war,
- welches Gehalt für die Berechnung relevant ist,
- ob die Kündigung rechtlich gerechtfertigt ist,
- und bei älteren Arbeitsverhältnissen, wann die Beschäftigung begonnen hat.
Ende eines befristeten Arbeitsvertrags
Beim regulären Ende vieler zulässiger befristeter Arbeitsverträge besteht grundsätzlich ein Anspruch auf eine Entschädigung von zwölf Tagen Arbeitsentgelt je Beschäftigungsjahr.
Für bestimmte Vertragsarten bestehen Ausnahmen.
Objektive Kündigung
Bei einer Kündigung aus gesetzlich anerkannten objektiven Gründen kann grundsätzlich eine Abfindung von 20 Tagen Arbeitsentgelt pro Beschäftigungsjahr entstehen, begrenzt auf maximal zwölf Monatsgehälter.
Despido improcedente
Wird eine Kündigung als improcedente eingestuft, gelten grundsätzlich 33 Tage Arbeitsentgelt pro Beschäftigungsjahr mit einer gesetzlichen Obergrenze von 24 Monatsgehältern.
Bei älteren Beschäftigungsverhältnissen können aufgrund der früheren Rechtslage Übergangsberechnungen eine Rolle spielen.
Deshalb ist die gelegentlich gehörte Faustformel, bei einer Kündigung seien immer „eineinhalb Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ fällig, zu pauschal.
Unsere Erfahrung: Mehr als 100.000 Euro Abfindungen für sieben Mitarbeiter
Wie erheblich Abfindungen für einen Betrieb werden können, haben wir im persönlichen Umfeld erlebt.
Ein Unternehmer auf den Kanaren musste nach der Covid-Zeit sieben Mitarbeiter entlassen. Nach den uns bekannten Angaben summierten sich die Abfindungen für diese Mitarbeiter auf mehr als 100.000 Euro.
Für den Betrieb war diese zusätzliche finanzielle Belastung enorm. Nach unserer Kenntnis trug sie wesentlich dazu bei, dass das Unternehmen wirtschaftlich nicht weitergeführt werden konnte.
Wir kennen weder sämtliche Arbeitsverträge noch die arbeitsrechtliche Einstufung jeder einzelnen Kündigung. Deshalb lässt sich aus diesem persönlichen Beispiel keine allgemeingültige Abfindungsformel ableiten.
Es zeigt aber sehr anschaulich, warum langjährige Beschäftigungsverhältnisse für einen Arbeitgeber erhebliche finanzielle Verpflichtungen mit sich bringen können und warum die Kosten eines Mitarbeiters nicht allein aus seinem monatlichen Gehalt bestehen.
Gleichzeitig erklärt diese wirtschaftliche Realität, warum manche Arbeitgeber versuchen, ihre Personalstruktur flexibel zu halten. Sie rechtfertigt jedoch keine unzulässige Befristung von Arbeitsverträgen.
Was Arbeitnehmer bei einer Kündigung beachten sollten
Wer eine Kündigung erhält, sollte nicht vorschnell davon ausgehen, dass die vom Arbeitgeber genannte Abfindung automatisch korrekt ist.
Die Berechnung kann von Beschäftigungsdauer, Gehalt, Vertragsbeginn und Kündigungsart abhängen.
Bei Streit über eine Kündigung können außerdem kurze arbeitsrechtliche Fristen entscheidend sein.
Wer Zweifel an einer Kündigung, Abfindung oder Vertragsbeendigung hat, sollte deshalb zeitnah fachkundigen arbeitsrechtlichen Rat einholen.
SpanienHelfer kann bei der Suche nach einem geeigneten Ansprechpartner und bei der organisatorischen Vorbereitung unterstützen, ersetzt aber keine anwaltliche Prüfung einer Kündigung.
Typische Fehler beim Arbeiten in Spanien
- nur auf das monatliche Nettogehalt schauen,
- nicht nach dem Jahresbruttogehalt fragen,
- 12 und 14 Zahlungen miteinander verwechseln,
- den zuständigen convenio colectivo nicht kennen,
- eine Befristung ungeprüft akzeptieren,
- die Probezeit nicht beachten,
- keine nómina kontrollieren,
- nicht prüfen, ob die Seguridad-Social-Anmeldung erfolgt ist,
- zusätzliche Arbeitsstunden nicht dokumentieren,
- davon ausgehen, dass deutsches Arbeitsrecht auch in Spanien gilt.
Vor der Unterschrift: Diese Punkte sollte man kontrollieren
Vor der Unterzeichnung eines spanischen Arbeitsvertrags würden wir mindestens folgende Punkte prüfen:
- Wer ist der genaue Arbeitgeber?
- Ist der Vertrag unbefristet oder befristet?
- Falls befristet: Welcher Befristungsgrund wird angegeben?
- Welcher convenio colectivo gilt?
- Welche Tätigkeit beziehungsweise Berufsgruppe ist eingetragen?
- Wie hoch ist das Jahresbruttogehalt?
- Gibt es 12 oder 14 Zahlungen?
- Sind die pagas extra bereits im Monatsgehalt enthalten?
- Wie viele Wochenstunden sind vereinbart?
- Wie werden zusätzliche Stunden behandelt?
- Welche Probezeit gilt?
- Wie ist der Urlaub geregelt?
- Wann beginnt das Arbeitsverhältnis?
Nach Arbeitsbeginn: Diese Dinge selbst kontrollieren
- Anmeldung bei der Seguridad Social prüfen,
- vida laboral kontrollieren,
- erste nómina mit dem Arbeitsvertrag vergleichen,
- Arbeitszeit und tatsächlich geleistete Stunden beobachten,
- prüfen, ob Sonderzahlungen separat oder anteilig erscheinen,
- IRPF-Abzug und Sozialversicherungsabzüge nachvollziehen,
- Arbeitsvertrag und sämtliche Gehaltsabrechnungen aufbewahren.
Man muss kein Experte für spanisches Arbeitsrecht sein. Einige grundlegende Kontrollen können jedoch verhindern, dass Probleme erst Jahre später auffallen.
Hilfe bei Arbeit und Bürokratie in Spanien
Gerade beim ersten Arbeitsplatz in Spanien entstehen häufig praktische Fragen, die über die eigentliche Jobsuche hinausgehen.
Wo bekommt man die benötigten Unterlagen? Welche Behörde ist zuständig? Wie kontrolliert man seine Sozialversicherungsdaten? Wo findet man bei einem Problem einen geeigneten Ansprechpartner?
SpanienHelfer kann bei solchen organisatorischen Abläufen unterstützen.
Je nach Situation kann es beispielsweise darum gehen, Termine zu organisieren, Unterlagen vorzubereiten, bei Behördengängen zu unterstützen oder einen geeigneten Gestor, Steuerberater beziehungsweise Rechtsanwalt zu finden.
SpanienHelfer ersetzt keine arbeitsrechtliche, steuerliche oder anwaltliche Fachberatung. Wenn beispielsweise die Rechtmäßigkeit einer Kündigung oder die konkrete Höhe einer Abfindung geprüft werden muss, gehört dies in die Hände eines entsprechend qualifizierten Spezialisten.
Unsere Aufgabe ist die praktische Unterstützung vor Ort: Abläufe kennen, Dinge organisieren und bei Bedarf den richtigen Ansprechpartner einbeziehen.
FAQ zum Arbeiten in Spanien
Brauche ich als Deutscher eine Arbeitserlaubnis in Spanien?
Als EU-Bürger benötigt man grundsätzlich keine klassische Arbeitserlaubnis, um in Spanien als Arbeitnehmer tätig zu sein. Davon zu unterscheiden sind die erforderlichen Registrierungen und Formalitäten für den Aufenthalt, die Steuer- und Sozialversicherung.
Ist ein 11-Monats-Vertrag in Spanien erlaubt?
Die Dauer allein entscheidet nicht darüber, ob ein Vertrag zulässig ist. Befristete Arbeitsverträge benötigen einen zulässigen Befristungsgrund. Bei bestimmten Produktionsumständen kann zudem der einschlägige sektorale Tarifvertrag die gesetzliche Höchstdauer beeinflussen. Ein Vertrag darf deshalb nicht beliebig auf elf Monate befristet werden, nur weil der Arbeitgeber eine dauerhafte Beschäftigung vermeiden möchte.
Bekomme ich bei einem befristeten Vertrag eine Abfindung?
Beim regulären Ende vieler zulässiger befristeter Verträge besteht grundsätzlich ein Anspruch auf eine Entschädigung von zwölf Tagen Arbeitsentgelt pro Beschäftigungsjahr. Für bestimmte Vertragsarten bestehen Ausnahmen.
Wie hoch ist der Mindestlohn in Spanien 2026?
Der SMI beträgt 2026 bei Vollzeit 1.221 Euro brutto bei 14 Zahlungen beziehungsweise mindestens 17.094 Euro brutto im Jahr. Ein anwendbarer Tarifvertrag kann ein höheres Gehalt vorsehen.
Bekomme ich in Spanien 12 oder 14 Gehälter?
Grundsätzlich gibt es zwei zusätzliche Zahlungen. Je nach geltender Regelung können diese jedoch auf zwölf Monatszahlungen verteilt werden. Deshalb sollte man bei einem Gehaltsangebot immer das Jahresbrutto vergleichen.
Was ist ein convenio colectivo?
Ein convenio colectivo ist ein Tarifvertrag. Er kann wichtige Arbeitsbedingungen wie Gehalt, Arbeitszeit, Probezeit, Zuschläge oder andere Rechte genauer regeln. Arbeitnehmer sollten wissen, welcher convenio für ihre Beschäftigung gilt.
Wie viel Urlaub gibt es in Spanien?
Der gesetzliche Jahresurlaub darf grundsätzlich nicht weniger als 30 Kalendertage betragen. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können günstigere Regelungen enthalten.
Wie kann ich prüfen, ob mein Arbeitgeber mich angemeldet hat?
Über die spanische Sozialversicherung beziehungsweise Importass lassen sich persönliche Beschäftigungs- und Versicherungsdaten kontrollieren. Besonders hilfreich ist die vida laboral, in der registrierte Beschäftigungszeiten aufgeführt werden.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung in Spanien?
Es gibt keine einheitliche Abfindung für jede Kündigung. Je nach Art der Beendigung können beispielsweise zwölf, 20 oder 33 Tage Arbeitsentgelt pro Beschäftigungsjahr relevant sein. Bei älteren Arbeitsverhältnissen können zusätzlich Übergangsregeln gelten. Eine konkrete Kündigung sollte deshalb individuell geprüft werden.
Was bedeutet líquido a percibir auf meiner nómina?
Damit ist grundsätzlich der Betrag gemeint, der nach den auf der Gehaltsabrechnung ausgewiesenen Abzügen tatsächlich ausgezahlt wird.
Fazit: Beim Arbeiten in Spanien zählt mehr als das Monatsgehalt
Ein Arbeitsplatz in Spanien sollte nicht ausschließlich danach beurteilt werden, welcher Betrag am Monatsende auf dem Konto landet.
Arbeitsvertrag, Befristungsgrund, convenio colectivo, Jahresbruttogehalt, 12 oder 14 Zahlungen, Probezeit, Sozialversicherung, Arbeitszeit und Urlaub gehören ebenso zum Gesamtpaket.
Besonders wichtig ist aus unserer Sicht die eigene Kontrolle. Wer nach Arbeitsbeginn prüft, ob er tatsächlich bei der Seguridad Social angemeldet wurde, seine nómina versteht und weiß, welcher Tarifvertrag gilt, kann viele Probleme frühzeitig erkennen.
Auch beim Thema Kündigung sollte man sich nicht auf einfache Faustformeln verlassen. Je nach Art der Vertragsbeendigung gelten unterschiedliche Regeln und Berechnungen.
Unser persönliches Beispiel mit sieben Mitarbeitern und Abfindungen von insgesamt mehr als 100.000 Euro zeigt, welche wirtschaftliche Bedeutung langjährige Arbeitsverhältnisse auch für Arbeitgeber haben können. Gleichzeitig bedeutet dieser wirtschaftliche Druck nicht, dass Befristungen beliebig eingesetzt werden dürfen.
Wer in Spanien arbeitet, muss nicht selbst zum Arbeitsrechtsexperten werden. Aber er sollte seinen Vertrag verstehen, seine Sozialversicherungsdaten kontrollieren und wissen, wann professionelle Hilfe sinnvoll ist.